Увольнение по сокращению штатов: что следует иметь в виду

Увольнение по сокращению штатов: что следует иметь в виду

В связи с возможными затруднениями в экономике некоторые компании уже сейчас начинают всерьез задумываться об оптимизации персонала. Проще говоря, о сокращениях. Как правильно организовать данные мероприятия – в нашей статье.

Оформляем приказ и уведомляем компетентные органы

 

Прежде всего, на предприятии следует издать приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания. Альтернативный вариант – внесение соответствующих изменений в уже действующий документ (путем выпуска корректирующего приказа).

 

Приказ о сокращении штата должен содержать информацию о:

 

· сокращаемых штатных должностях;

 

· должностных лицах, ответственных за проведение сокращений.

 

 

 

После этого, о сокращении штата уведомляются такие ведомства как:

 

· органы занятости;

 

· первичная профсоюзная организация.

 

 

 

Уведомление в письменной форме направляется не позднее, чем за два месяца до даты увольнения работника. При массовом увольнении этот срок увеличивается до трех месяцев. Основание – пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

 

 

 

Имейте в виду: относится увольнение к категории массовых или нет – это определяется по специальным критериям, которые закреплены в соответствующих отраслевых и территориальных коллективных соглашениях.

 

 

 

Одновременно первичная профсоюзная организация должна быть уведомлена в аналогичные сроки. Об этом говорит статья 82 Трудового кодекса.

 

При несоблюдении процедуры или сроков уведомления, увольнение сотрудников может быть признано незаконным.

 

 

 

Обратите внимание: если под сокращения попадают члены профсоюза, то работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Такое мнение профсоюз должен представить в течение 7 рабочих дней. В противном случае оно учитываться не должно. Если же профсоюз не согласен с соответствующим увольнением, то он должен провести с работодателем дополнительные консультации, чьи результаты оформляются специальным протоколом. В ситуациях, когда договориться не удается, работодатель по истечении 10 рабочих дней с момента запроса имеет право принять окончательное решение о сокращении. Увольнение члена профсоюза происходит в течение месяца с момента получения мотивированного мнения – статья 373 Трудового кодекса.

 

 

 

Определяем круг «привилегированных» лиц

 

Речь идет о тех категориях граждан, которые имеют преимущественное право на работу.

 

Так, при сокращении штата или численности преимущественное право должно предоставляться работникам, которые имеют более высокую производительность труда и квалификации. Правовым основанием для этого является часть 1 статьи 179 Трудового кодекса.

 

Если же сотрудники имеют равную квалификацию и производительность труда, то на работе должны оставлять в первую очередь (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

 

· семейных работников при наличии двух или более иждивенцев — нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

 

· лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

 

· работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);

 

· инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;

 

· работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

 

 

 

Кроме того, отдельные категории сотрудников, имеющие преимущественное право на работу, могут быть закреплены на законодательном уровне – например, положениями статьи 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» и статьи 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне».

 

 

 

Следует иметь в виду, что существуют категории работников, которых как таковых нельзя уволить при сокращении штата. К ним относятся (ст. 261 ТК РФ):

 

· беременные женщины;

 

· женщины, которые имеют ребенка, чей возраст менее трех лет;

 

· одинокая мать, которая воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка до 14 лет.

 

 

 

Предупреждаем работников

 

Сокращаемые работники должны быть предупреждены об оптимизации под роспись. Срок – не позднее двух месяцев до даты увольнения определенного работника. Основание – статья 180 Трудового кодекса.

 

 

 

Обратите внимание: до истечения указанного срока трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника. При этом ему должна выплачиваться компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

 

 

 

Необходимо помнить, что в случаях нарушения порядка или сроков уведомления о сокращениях соответствующее уведомление может быть признано незаконным.

 

 

 

Предлагаем вакансии

 

Оптимизируемым сотрудникам следует предложить другие вакансии, которые есть в наличии у данного работодателя.

 

 

 

Работодатель обязан предложить те вакансии, которые (с учетом состояния здоровья):

 

· соответствуют квалификации работника;

 

· имеют нижестоящий или нижеоплачиваемый характер.

 

 

 

Имейте в виду: вакансии, которые имеются у работодателя в другой местности, могут быть предложены только в тех случаях, когда это предусмотрено положениями коллективного или трудового договора – часть 3 статьи 81 и статья 180 Трудового кодекса.

 

 

 

Работодатель обязан предлагать вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата – смотрите, например, выводы, содержащиеся в Определении Верховного Суда РФ от 10 июня 2011 г. № 20-Г11-6 и пункте 29 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

 

 

 

Расторгаем трудовые договоры

 

Мероприятия по оптимизации персонала оформляются специальным приказом, который составляется по унифицированной форме. Одновременно в трудовые книжки вносятся записи об увольнении по сокращению штата. Основание – пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса.

 

В последний рабочий день сотруднику должны быть произведены такие выплаты как:

 

· окончательный расчет по заработной плате (включая премии, надбавки и иные подобные выплаты);

 

· денежная компенсация за все дни непредоставленного отпуска;

 

· выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

 

 

 

Также следует помнить, что в ситуациях, когда работодатель по соглашению сторон увольняет сотрудника раньше двухмесячного срока, то работник имеет право на получение дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса.

 

За работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца с момента увольнения (с зачетом выходного пособия). Основание – статья 178 Трудового кодекса.

 

Однако для получения среднего заработка за второй месяц, сотрудник обязан представить работодателю:

 

· соответствующее заявление;

 

· трудовую книжку (в ней не должно быть записи о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения).

 

 

 

В случаях, поименованных в части 2 статьи 178 Трудового кодекса, выплачиваемая сотруднику сумма средней месячной заработной платы может сохраняться за ним и в течение третьего месяца. Для ее получения:

 

· во-первых, сотрудник должен обратиться в орган занятости населения в течение двух недель;

 

· во-вторых, орган занятости населения не трудоустроил работника в течение третьего месяца после увольнения;

 

· в-третьих, сотрудник должен получить для предъявления работодателю от органа службы занятости решение, подтверждающее право на соответствующую выплату.

 

 

 

 

 

Имейте в виду: работник также может получить оплату по больничному листку в случае наступления нетрудоспособности в течение 30 календарных дней с момента увольнения. Об этом говорит часть 2 статьи 5 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

 

 

 

Помимо этого, трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены (ч. 4 ст. 178 ТК РФ):

 

· иные случаи выплаты выходных пособий;

 

· повышенные размеры выплаты выходных пособий.

 

 

 

В последний рабочий день сотруднику должны быть выданы следующие документы:

 

· трудовая книжка;

 

· справка о сумме заработка за два последних календарных года.

 

 

 

Об этом говорят статья 84.1 Трудового кодекса и пункт 3 части 2 статьи 4.1 Закона РФ от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

 

 

 

Обратите внимание: работник имеет право на обжалование увольнения в районном суде. Для этого он должен подать заявление о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Увольняемому сотруднику отводится на это месяц с момента вручения копии соответствующего приказа, выдачи трудовой книжки или дня, когда он отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Причем экс-сотрудник не обязан настаивать на собственном восстановлении. Он может, например, ограничиться требованиями о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и изменении формулировки основания увольнения.

Резюме:

1. На предприятии должен быть издан приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания.
2. Уведомление в письменной форме направляется не позднее, чем за два месяца до даты увольнения работника.
3. Если под сокращения попадают члены профсоюза, то работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Такое мнение профсоюз должен представить в течение 7 рабочих дней.
4. При сокращении штата или численности преимущественное право должно предоставляться работникам, которые имеют более высокую производительность труда и квалификации.
5. Сокращаемые работники должны быть предупреждены об оптимизации под роспись. Срок – не позднее двух месяцев до даты увольнения определенного работника.
6. Вакансии, которые имеются у работодателя в другой местности, могут быть предложены только в тех случаях, когда это предусмотрено положениями коллективного или трудового договора.
7. Мероприятия по оптимизации персонала оформляются специальным приказом, который составляется по унифицированной форме. Одновременно в трудовые книжки вносятся записи об увольнении по сокращению штата.
8. За работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца с момента увольнения (с зачетом выходного пособия).
9. Работник также может получить оплату по больничному листку в случае наступления нетрудоспособности в течение 30 календарных дней с момента увольнения.
10. Работник имеет право на обжалование увольнения в районном суде. Для этого он должен подать заявление о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Комментирование закрыто.