Как правильно подобрать сотрудников

Как правильно подобрать сотрудников

Эффективность работы любой компании зависит, в первую очередь, от того, из кого эта самая компания состоит. «Кадры решают все!» — как говорил известный всем руководитель.
И если со сложившимся коллективом и «старой гвардией» предприятия все бывает более-менее понятно, то нанять новых неленивых лояльных профессионалов, да еще за умеренную плату, получается не всегда.
Итак, какие же современные методы отборы персонала практикуются рекрутинговыми компаниями и HR-отделами организаций?

Деловая оценка персонала

 

Непосредственно под деловой оценкой принято понимать целенаправленный процесс установления соответствия определенных качеств  кандидата (например, мотивации или свойств характера) требованиям должности или рабочего места.

 

Сразу следует заметить, что на вакантную должность следует отбирать, исходя не из одного метода отбора, а используя их комплекс. В общем случае, это дает синергетический эффект (это когда два плюс два становится равно пять).

 

В такой комплекс компании, в зависимости от специальности и потенциальной должности соискателя, рекрутеры могут включать:

 

· предварительный отбор кандидатов (например, изучение резюме или проведение предварительных собеседований);

 

· сбор информации (от других людей, рекомендации, обзвоны бывших работодателей);

 

· личностные опросники;

 

· различные тесты (например, интеллекта или профессиональные);

 

· групповые методы отбора;

 

· собеседование или интервью.

 

 

 

Какие методы отбора наиболее популярны

 

Рассмотрим подробнее некоторые распространенные на практике методы отбора.

 

 

 

Предварительный отбор

 

Отбор кандидатов обычно начинается с предварительного собеседования.

 

Рекомендуется, чтобы оно не занимало много времени: 10-15 минут вполне достаточно.

 

На этом этапе должны быть решено несколько задач. В первую очередь:

 

· получить первое приближение на предмет отсутствия у кандидата ограничений и несоответствий требованиям вакансии (например, судимость или инвалидность);

 

· сообщение кандидату интересующих сведений о работе (например, зарплата, график, или возможность совмещения);

 

· имиджевая составляющая: создание благоприятного образа о компании у кандидата.

 

 

 

Обратите внимание: предварительное собеседование следует проводить до заполнения анкеты. Это позволит сэкономить время и сразу отсеет неквалифицированных, незаинтересованных работников, а также тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые фирмой.

 

 

 

Далее рекрутеры проверяют сведения, изложенные в резюме или заполненной кандидатом анкете. При их анализе следует выявить:

 

· соответствие образования квалификационным требованиям;

 

· соответствие практического опыта характеру должности;

 

· наличие любого рода ограничений;

 

· готовность к дополнительным нагрузкам (например, к командировкам, работам в выходные дни и сверхурочным работам).

 

 

 

Отметим, что критичность того или иного фактора, каждая организация определяет для себя индивидуально. Ведь многое зависит от отрасли – например, в аудите огромное значение имеет как раз наличие у соискателя возможности переработок и командировок. Поэтому, даже имея огромный опыт и профессионализм, устроиться туда молодой маме будет непросто. С другой стороны, работодатель, скорее всего, будет мириться с более низким уровнем специалистом, если тот обладает достаточным количеством свободного времени.

 

Возможны и совсем специфические требования. К примеру, в одной международной консалтинговой компании сотрудники кадровой службы на полном серьезе интересуются, как человек будет относиться к тому, если начальство на него будет регулярно повышать голос и вообще обращаться «не по уставу».

 

Также эйчары должны обращать внимание на склонность к стабильности (например, «прыгунов» с места на место любят не везде и им, как правило, меньше доверяют), профессиональному и карьерному росту, на настрой на развитие в компании.

 

 

 

Сбор информации о кандидатах от других людей

 

Раньше этим методом пользовались только на режимных предприятиях и при поступлении на государственную службу. Работодатели же частного сектора перенимают этот опыт без особого энтузиазма. А зря.

 

Ведь часто компании несут значительные потери, связанные с хищением и уничтожением сотрудниками по неосторожности материальных ценностей. Наибольшие убытки от этого терпит ритейл – здесь он может достигать 30% (!!!) от валовой прибыли. Кроме того, эффективность снижает и низкое качество работы «сомнительного» персонала.

 

Использование метода сбора информации позволяет:

 

· защитить фирму от криминальных элементов (в частности, «специалистов» различного уровня, имеющих склонность к воровству);

 

· обеспечить информационную безопасность (защитить базы данные компании, ноу-хау и другую информацию, составляющую коммерческую тайну предприятия).

 

 

 

Все большее распространение в настоящее время приобретает концепция «эффективность плюс надежность». То есть фирмы, становясь перед выбором «хороший и ненадежный специалист» или «похуже, но надежный», все чаще стали склоняться к последнему варианту.

 

Помимо рекомендаций, при необходимости, у кандидатов могут быть запрошены:

 

· документ об образовании (диплом, аттестат);

 

· документы о прохождении профессионального обучения или повышения квалификации (справки, сертификаты, дипломы, свидетельства);

 

· лицензии и сертификаты, дающие право заниматься конкретными видами профессиональной деятельности;

 

· рекомендации;

 

· заверенная копия трудовой книжки;

 

· военный билет;

 

· паспорт.

 

 

 

Групповые методы отбора

 

Прежде всего, оговоримся, что данный вид методов применяется, когда есть возможность собрать кандидатов вместе (что получается не всегда).

 

Группу соискателей эйчары подвергают специальным оценочным процедурам. Среди них могут быть:

 

· групповые дискуссии;

 

· деловые игры;

 

· анализ практики деятельности работодателя.

 

 

 

Обратите внимание: у отдела кадров или рекрутинговой компании обязательно должны быть заранее подготовленные четкие критерии оценки качеств и преимуществ соискателей. Это позволит свести к минимуму человеческий фактор и придать проводимым исследованиям необходимую объективность.

 

 

 

К групповым методам отбора относится и знаменитый баскет-метод, применяющийся, в первую очередь, при наборе на позиции менеджеров. Он заключается в активном имитировании рабочей ситуации, когда соискателей просят за определенное время распределить «корзину» (баскет) из задач по степени важности, организовать свой рабочий день, делегировать полномочия и т.п.

 

К подобным ситуативным практикам не лишним будет и привлечение психолога.

 

 

 

Порядку проведения собеседований (интервью) и содержанию личностного опросника мы посвятим отдельные статьи.

Комментирование закрыто.